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组织无法“管理”他，只能选择信任或驱逐他。当组织选择用“管理”而非“信任”来对待他时，他所做的一切——那些为保护系统长远生命力而进行的争吵、那些为消灭无效劳动而投入的过度设计、那些基于悲悯的固执——都会被科层制的评价体系扭曲为“难以协作”、“好高骛远”或“不切实际”。这并非任何个人的过错，而是两种截然不同的思维范式在狭小空间内碰撞时，必然产生的“认知摩擦热”与“信息损耗”。他的孤独，是超前认知在滞后体系中的物理性磨损。因此，他的存在，本身就是对旧管理体系最彻底、最安静的批判。
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